A verdadeira face da cultura de inovação – Jornal da USP

A cultura organizacional reflete o conjunto de valores, crenças, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. A cultura impacta sobremaneira a forma como as decisões são tomadas, as ações são executadas e os resultados são avaliados no contexto organizacional.

Uma cultura de inovação está associada a um ambiente organizacional que motiva os colaboradores a realizar novas ações (ou seja, inovações) visando impulsionar a evolução, o crescimento e a perpetuidade de uma organização. Isso implica em estimular a geração contínua de novas ideias, tomar decisões sob incerteza e assumir os riscos de desenvolver novas tecnologias e de implantar novos produtos, serviços e processos. Ademais, é necessário gerenciar a expectativa de que os resultados advindos da inovação são geralmente alcançados no médio e longo prazo.

Trata-se de um conceito relativamente simples na teoria, mas intrincado na prática. Líderes de organizações inovadoras – tais como Steve Jobs (na Apple, NeXT e Pixar), Elon Musk (no PayPal, Tesla e SpaceX) e Jensen Huang (na Nvidia) – experimentaram arduamente as implicações de conviver com os altos e baixos (ou sucessos e insucessos) inerentes ao processo de inovação. Empreendedores que passaram pela fase conhecida como “vale da morte” na evolução de uma startup certamente perceberam o peso psicológico de empreender.

Nesse sentido, Huang relatou de forma contundente: “Construir a Nvidia acabou sendo um milhão de vezes mais difícil do que esperava. E, na época, se eu tivesse percebido a dor e o sofrimento, o quão vulnerável me sentiria, os desafios que enfrentaria, a vergonha e o constrangimento, e a lista de todas as coisas que dão errado, não acho que lançaria uma empresa… Acho que esse é o superpoder de um empreendedor”.

Como podemos lidar com a cultura de inovação? Considero aqui três elementos essenciais.

Segurança psicológica

Segundo a professora de Harvard, Amy Edmondson (no seu livro The Fearless Organization), uma organização que proporciona segurança psicológica é aquela em que “as pessoas se sentem aceitas e confortáveis ​​para compartilhar preocupações e erros sem medo de constrangimento ou retaliação”. No contexto da inovação, isso implica em uma cultura que estimula novos experimentos controlados, é mais tolerante a erros e considera os insucessos como fontes de aprendizado. Em inovação e empreendedorismo, ressaltamos que é importante oferecer um ambiente seguro para a inovação florescer.

Uma forma de prover segurança psicológica consiste na confiança e estabilidade do vínculo. Por exemplo, em algumas universidades com ênfase em pesquisa existe a estabilidade acadêmica (ou tenure) que permite ao corpo docente ter autonomia de pesquisa e liberdade de expressão de suas ideias.

Cabe destacar que a segurança psicológica não implica em abdicar de elevados padrões de desempenho. Estes devem estar alinhados aos incentivos e métricas de avaliação dos colaboradores de uma organização por meio de uma adequada governança.

Honestidade intelectual

A honestidade intelectual pode ser tratada como uma virtude ética e postura imparcial na busca pela evolução do conhecimento e na resolução de problemas. Isso implica em priorizar fatos, evidências e lógica vis-a-vis convicções, ideias e interesses pessoais.

No ambiente organizacional, a resolução de problemas geralmente envolve um conjunto de pessoas, com hierarquias distintas. Ao mesmo tempo, há assimetrias de informação e lógicas individuais nem sempre convergentes – principalmente quando se trata de inovação. Dessa forma, a honestidade intelectual naturalmente pode gerar conflitos.

Podemos considerar ao menos três tipos de conflitos decorrentes da honestidade intelectual: (1) conflito de tarefa, que aborda desacordos sobre o conteúdo do trabalho; (2) conflito de processo, que contempla desacordos sobre como o trabalho é delegado e executado; e (3) conflito de relacionamentos, que considera atritos pessoais e incompatibilidade interpessoal. Os dois primeiros, associados à tarefa e ao processo, podem ser benéficos se foram adequadamente gerenciados. O terceiro tipo de conflito, atrelado aos relacionamentos, geralmente é prejudicial.

Liderança transformadora

A liderança é considerada um dos principais impulsionadores da criatividade e inovação organizacional. Podemos dizer que estilos de liderança que empoderam, são autênticos e transformadores influenciam positivamente o desempenho dos colaboradores. Por outro lado, estilos autoritários podem prejudicar.

Nesse sentido, alguns elementos-chave de uma cultura de inovação impulsionada pela liderança podem ser citados. Dentre eles, destaco:

• Visão estratégica: os líderes devem alinhar os esforços de inovação ao propósito e aos objetivos estratégicos da organização e compartilhar esse alinhamento de forma clara.
• Segurança psicológica: os líderes devem proporcionar um ambiente seguro, incentivar a experimentação e tratar os erros e insucessos como fontes de aprendizado.
• Honestidade intelectual: os líderes devem fomentar uma mentalidade de aprendizado contínuo e buscar fundamentação em fatos e evidências no processo decisório e nas avaliações dos colaboradores.
• Empoderamento e autonomia: os líderes devem incentivar os funcionários a desafiar o status quo e assumir as responsabilidades por suas ideias e ações.
• Ambiente diverso e colaborativo: os líderes devem promover a multidisciplinaridade e incentivar a adoção de diferentes perspectivas na resolução de problemas.

Nesse contexto, os líderes de uma organização assumem um papel essencial na inovação. Eles devem harmonizar segurança psicológica e honestidade intelectual. Ademais, eles devem suplantar alguns dos desafios para uma efetiva cultura inovadora, tais como mentalidade em silos (ou seja, departamentos e outras estruturas organizacionais que inibem a colaboração), estruturas hierárquicas extremamente rígidas, excesso de burocracia e foco em resultados imediatistas.

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